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La empresa puede acceder a las comunicaciones del trabajador, email, historial de navegación, etc... pero debe hacerlo de una manera adecuada. Así lo dice el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en una sentencia dictaminada.

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El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña ha rectificado la primera sentencia que declaraba nulo por discriminatorio el despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal y, en su lugar, ha decretado la improcedencia del cese. El fallo impugnado es el dictado por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona el 23 de diciembre de 2016 que, en aplicación de la jurisprudencia europea, consideraba que una baja de duración incierta podía equipararse con una discapacidad duradera.

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Declarado despido procedente porque el empleado se reenvió correos electrónicos desde la cuenta de correo de la empresa a una cuenta personal y de imprimir información de la compañía.

Según la sentencia, en la normativa interna de uso medios electrónicos que había redactado y difundido la empresa entre sus empleados se especifa estas condiciones.


La sentencia dictada por el magistrado Alonso Saura deja claro que la actuación del trabajador supone "un acto de indisciplina frente a las órdenes dadas por la empresa".

En un principioi el juzgado de Primera Instancia estimó la demanda del empleado -que alegaba vulneración de derechos fundamentales- y le reconoció una indemnización de 165.000 euros. Una resolución que tumba, sin embargo, el TSJ que sí ve causa justa en el despido.

La Justicia ha declarado procedente el despido de un empleado por haberse reenviado correos electrónicos desde la cuenta de la empresa a su email particular, así como haber imprimido determinada información de la compañía. Un caso en el que resulta determinante, según la sentencia de 29 de marzo del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia, la claridad en la redacción de la normativa interna de uso de medios electrónicos que había redactado y difundido la empresa entre sus propios empleados.

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Cuando a un trabajador se le notifica el despido laboral por parte de la empresa en la que presta sus servicios es importante conocer los derechos que tiene y el proceso legal que rodea dicho despido

El trabajador debe exigir que se le haga entrega de la carta de despido.

No firmes absolutamente nada sin antes haberlo leído detenidamente asegurándote, por un lado, de que lo entiendes todo al cien por cien y por otro lado, de que tanto la copia que tu te quedarás, como la copia que se quedará la empresa, son exactamente iguales.

Presta especial atención a la fecha de la carta; por desgracia, algunas empresas ponen una fecha anterior para que así no puedas reclamar dentro de plazo. La fecha es muy importante pues legalmente dispones de tan sólo 20 días hábiles (no se incluyen sábados, domingos ni festivos) para presentar una demanda en caso de que así lo consideres oportuno.

Cómo proceder cuando te comunican el despido laboral | Legadoo Abogados información legal
Muchos trabajadores viven temerosos a un posible despido de su puesto de trabajo. Estos despidos, aunque tristes, pueden ser legales al cien por cien, pero en

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Aumentan juicios y problemas legales en el ámbito laboral relacionados con el uso de las nuevas tecnologías en el puesto de trabajo.


AUMENTO DE DESPIDOS


Se está viendo un aumento en despidos relacionados con el uso de Internet o recursos de la empresa por parte del trabajador en su puesto de trabajo.


Por un lado las empresas están alegando que el trabajador realiza labores en su jornada laboral que no están relacionadas con sus tareas, como puede ser navegar por Internet, consultar redes sociales, etc...


Otro aspecto a tener en cuenta, es también los juicios relacionados con acceso a información privilegiado por parte del trabajador o con temas relacionados con el ámbito penal como puede ser el descubrimiento y revelación de secretos.


PROBLEMAS LEGALES


También se producen problemas legales relacionados con:

. La contratación de servicios de profesionales externos. Se contratan servicios para realizar proyectos puntuales, páginas web, dominios de internet, etc… El contratante deberá disponer de un contrato para controlar todo el proceso y no correr riesgos legales.


. Robo de dominios. Cuando se subcontrata la gestión y los dominios de Internet de la empresa por parte de un tercero, en ocasiones surgen problemas legales por su control.


. Acceso a información confidencial de la empresa por parte del trabajador.

Juicios laborables por el uso de las nuevas tecnologías en el mundo laboral | Abogados Portaley Madr
Juicios laborables por el uso de las nuevas tecnologías en el mundo laboral

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situaciones relacionadas con el entorno laboral que se convierten en procesos penales, como el siguiente caso que se pasa a detallar, donde se vulneró la intimidad de una ex trabajadora por parte de los dos socios titulares de la empresa, que accedieron a la cuenta de su correo electrónico personal.

El Juzgado de lo Penalde Palma de Mallorca condenó a dos sujetos, administradores de una entidad, porque al día siguiente de despedir a una trabajadora -basándose en el uso privado que había dado a los ordenadores de la empresa- accedieron a su cuenta de correo electrónico -cuya contraseña habían descubierto antes del despido- y desde la misma enviaron diversos correos a los contactos de su libreta de direcciones.


A uno de ellos no sólo le condenaron, como al otro, por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, sino también por una falta de injurias, ya que en uno de los correos se hacían comentarios relativos a la ex trabajadora del siguiente tenor: era una persona traicionera, vengativa y amargada de la vida.


Por el delito contra la intimidad se les impuso a ambos la pena de un año de prisión y una multa de 4.320 euros. Por las injurias, una pequeña multa al responsable. Además, desde el punto de vista de la responsabilidad civil tenían que indemnizar solidariamente a la víctima con 3.000 euros.

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Despido procedente de una trabajadora por falsificar facturas y por desatender reiteradamente las advertencias de sus superiores en orden a no utilizar internet para descargar películas y acceder a redes sociales.

La empresa solicitó a la trabajadora que cesara sus actividades de descarga de contenidos y acceso a redes sociales. Utilizaba el ordenador de la empresa para descargarse películas y juegos, además de para acceder a Facebook y a Messenger. Apercibidos de ello, sus jefes le rogaron que cesara en su conducta. Su reacción a dicha recomendación fue llevarse un ordenador portátil personal a la oficina para seguir haciendo lo mismo.

Despedida por falsificación y descargar contenido no permitido a través de Internet | Abogados Porta
Despedida por falsificación y descargar contenido no permitido a través de Internet

Mª Jose Iglesias Toro Mª Jose
4 cosas que tienen que saber si te despiden. Hace unas semanas estuvimos hablando de “qué pasa si me despiden”.
Debido a la buena acogida y a las numerosas consultas que he recibido, me gustaría resumir lo que hay que hacer cuando se recibe una carta de despido.

1º.- Llamar a un abogado “y si es bueno mejor”. Porque él te explicará todo lo que tienes que hacer y ya no necesitarás preocuparte de nada más.

2º.- Firmar la documentación que te entreguen poniendo “NO CONFORME” y la fecha en que te la entregan. Esto es muy importante. La mayoría de las empresas se niegan a entregarte la documentación si no firmas. Y tú no quieres firmar si no te entregan la documentación.

3º.- Comprobar con tu abogado que toda la documentación está correcta. Que te pagan todo lo que te deben. Que no hay dinero B y todo lo recibido figura en nómina. Que las dietas son dietas y no salario camuflado, etc….

4º.- Reclamar si existe la posibilidad de que el despido sea improcedente o nulo.

Puedes leer más en el artículo siguiente:

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Breve estudio de la compatibilidad existente para cobrar una pensión por jubilación anticipada y mantener un contrato a tiempo parcial.

La complejidad de las normas relativas a la Seguridad Social propicia que existan muchas desavenencias entre las peticiones solicitadas por los trabajadores y las prestaciones reconocidas por dicho Instituto. En este artículo pretendemos demostrar, a través del análisis de un caso práctico, que es posible obtener una pensión anticipada al mismo tiempo que se continúa trabajando, si bien a tiempo parcial.

De todas formas, para conocer la solución de un caso determinado, le aconsejamos que consulte con un experto en la materia, porque, aunque el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social puede servirle de orientación, los requisitos pueden variar en función de la edad y otras circunstancias del solicitante.

Pues bien, una mujer llevaba trabajando más de 6 años para la empresa concesionaria de un Hospital de Navarra. A lo largo de ese periodo de tiempo había ido evolucionando la relación contractual con dicha empresa, comenzando con dos contratos de interinidad (uno a tiempo completo, el otro parcial), continuando con un contrato eventual a tiempo completo y, finalmente, alcanzando una relación laboral estable e indefinida (aunque después se alteraran los horarios de trabajado en función de las necesidades de la empresa).

Al requisito de una antigüedad superior a los 6 años en la misma empresa y al de tener un contrato a tiempo completo, la mujer le sumaba 39 años cotizando a la Seguridad Social. Estando, por lo tanto, convencida de que reunía todas las condiciones necesarias para solicitar la pensión anticipada, así la requirió al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), que desestimó su pretensión.

De modo que interpuso una demanda ante los Tribunales pamploneses, conociendo de su proceso el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, siendo su titular D. Carlos González González (Magistrado-Juez). El INSS sólo discutió en el proceso a la demandante el cumplimiento del requisito del trabajo a jornada completa, pues le reconocía los demás. Incluso la cuantía que ella solicitaba estimaba que estaba bien calculada.

El Magistrado no consideraba, tal y como solicitaba la demandante, que se hubiese vulnerado su derecho constitucional a la igualdad y a la no discriminación (artículo 14 de la Constitución). Pero, no obstante, y valorando anteriores sentencias de diversos Tribunales Superiores de Justicia (Cataluña, Asturias y País Vasco), sí tenía la convicción jurídica para afirmar que no era necesario que durante los 6 años el contrato hubiera sido a tiempo completo. Bastaba con que así fuera en el momento de la solicitud.

El INSS aseguró que había existido un fraude de ley, ya que la demandante había firmado un contrato de relevo con otro trabajador únicamente (según ellos) para cambiar su jornada a completa y poder así gozar de la pensión. Sin embargo, eso había tenido lugar más de dos años antes de reclamar la pensión, por lo que el fraude de ley debía descartarse.

En definitiva, la mujer cumplía todos los requisitos. Así que el Magistrado le reconoció el derecho a cobrar la pensión anticipada que reclamaba: el 85% de una base reguladora de 934 euros.

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Indemnización por despido: Sentencia del Tribunal Supremo que establece un criterio interpretativo interesante con relación a las indemnizaciones por despido.

Después de la reforma laboral que el Gobierno acometió en el año 2012, muchas han sido las resoluciones de los Tribunales relativas a los despidos. Ya fueran éstos de uno u otro tipo, multitud de trabajadores se han visto afectados por expedientes de regulación de empleo y por despidos colectivos basados en las circunstancias económicas o de la producción.


Ahora la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido a establecer una interpretación novedosa acerca de cómo calcular el límite máximo en las indemnizaciones por despido improcedente. A pesar de todo, hay que tener en cuenta que esta resolución no sienta jurisprudencia, ya que para ello hacen falta, como mínimo, dos sentencias que recojan los mismos argumentos con relación a situaciones iguales o semejantes.



Los hechos derivan del despido colectivo que afectó a varias trabajadoras de dos empresas conserveras de Burgos. El Juzgado de lo Social nº 1 de dicha localidad declaró procedente el despido e impuso al empresario la obligación de abonarles las indemnizaciones correspondientes.



Sin embargo, dos de las trabajadoras recurrieron dicha sentencia frente al Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, cuya Sala de lo Social estimó en parte el recurso, declarando improcedente el despido (aunque ambas empresas habían visto disminuidos sus ingresos, las dos obtuvieron algunas ganancias durante los años anteriores a los despidos) y dando la opción al empresario de elegir entre la readmisión de las trabajadoras o el pago de una indemnización por despido improcedente (que era superior a la señalada en la primera sentencia).



No contentas con esta resolución, y amparándose en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que aplicaba una doctrina distinta a la del de Castilla-León, presentaron ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo un recurso de casación para la unificación de doctrina, que fue resuelto de manera favorable para las recurrentes.



Explica la Ponente, Doña Milagros Calvo Ibarlucea, que el hecho de que la reforma laboral, que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, disminuya el límite máximo de la indemnización por despido improcedente (se pasa de 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades, a 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades), eso no implica que a las trabajadoras que llevasen más de 20 años en la misma empresa hubiese que aplicarles el límite de 24 mensualidades, sino el de 42. De este modo, cada una de ellas recibiría una indemnización bastante más sustanciosa que la señalada por el Tribunal Superior de Justicia.



Como decíamos al principio, es necesario que el Supremo resuelva al menos en otra ocasión de esta misma manera para crear una jurisprudencia vinculante para el resto de tribunales españoles. Sin embargo, ya ha sentado un precedente muy importante que, con total seguridad, influirá en las futuras sentencias de los distintos órganos jurisdiccionales de lo Social.


Ante cualquier tipo de problema legal relacionado con el ámbito laboral, es aconsejable conocer nuestros derechos y para ello nada mejor que consulta con un abogado especialista en laboral o laboralista.

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