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Roberto Jimenez Roberto
Muy buenos post los que han subido a la web, es interesante cada uno de los casos planteados. Una de las ramas mas importantes del derecho tiene que ver con la parte laboral, y del abuso que emprenden cada uno de los empresarios sobre sus empleados y eso hay que cambiarlo, luchando por el derecho de cada persona de tener un trabajo digno, un salario justo y un trato excepcional ante los fuertes ataques de aquel que por tener poder se cree superior, lo cual no es verdad. Aquí os dejo una definición mucho mas clara sobre la importancia de nosotros como abogados del derecho laboral.

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CARLOS CARRETERO. Despacho de abogados laboralistas en Barcelona con dilatada experiencia en casos de derecho laboral

Legadoo Legadoo
Sentencia que equipara la indemnización por despido de una interina a la indemnización por despido de un puesto fijo.

Los magistrados de la Sala de lo Social del TSJPV señalan que la sentencia europea no genera un nuevo derecho si no que aporta la interpretación correcta de la Directiva 1999/70/ CE y, dado que la empresa demandada es de carácter pública, la doctrina establecida en Europa resulta “plenamente aplicable”.

Sentencia pionera en España equiparando la indemnización por despido de una interina a una fija | Le
Por vez primera en España, una sentencia judicial, en aplicación de la jurisprudencia marcada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, equipara la

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Si una empresa quiere hacer uso del despido objetivo basado en causas económicas, primero tendrá que demostrar que concurren las circunstancias alegadas. De lo contrario, el despido podrá ser considerado nulo o improcedente.

Es verdad que durante los últimos años muchas empresas han debido reestructurarse para hacer frente a la crisis económica. Muchas de ellas, antes de proceder a despedir a sus empleados, han adoptado otras medidas: reducir el número de centros, ajustar sus precios, prestar más atención a los procesos menos eficientes de su estructura organizativa, etc…

Sin embargo, la forma más rápida de disminuir los gastos es prescindir de cierta cantidad de empleados. Evidentemente, el tamaño de la empresa será el que determine el número de despidos. De todas formas, a pesar de que el Estatuto de los Trabajadores regula la figura del despido basado en causas objetivas (fundamentalmente la mala situación económica de la empresa), para poder utilizar dicha institución es necesario justificar el periodo difícil que se esté atravesando.

Pongamos un ejemplo claro acerca de lo que se está hablando. Una mujer trabajaba para una multinacional extranjera con sede en España. Cuando ésta fue absorbida por otro grupo empresarial, ella continuó ejerciendo sus funciones. La intención en ese momento era abrir una nueva sede en el sur de Francia que se encargase de la gestión que hasta entonces desarrollaban algunas de las oficinas en España.

Tanto antes como después de la fusión gozaba la mujer de una jornada reducida (en un 25%) para el cuidado de su hijo pequeño. Sus nuevos jefes le preguntaron en repetidas ocasiones por sus intenciones laborales, pues querían saber si iba a seguir con la jornada reducida. Además, le ofrecieron que trabajara por las tardes, pagándoselas como horas extraordinarias. Pero ella rechazó todos los ofrecimientos que le hicieron. Se encontraba muy cómoda en su situación.

Varios meses después de que la empresa se enterara de que estaba embarazada de su segundo hijo la despidieron. El motivo no era otro que las pérdidas que llevaban experimentando desde hacía algunos meses. Entonces la trabajadora, después de intentar llegar a un acuerdo con la empresa, que no fue posible, presentó una demanda ante los Juzgados de lo Social de Madrid.

La titular del Juzgado nº 26, Dña. María Henar Merino Senovilla, concluyó que, si bien el despido había respetado los requisitos legales de forma, sin embargo, la empresa no había justificado documentalmente su solvencia económica. Por otra parte, sus cuentas de los años 2008 y 2009 no constaban en el Registro Mercantil de Madrid, lo que impedía una posible comparación de cifras.

Teniendo esto en cuenta, el despido fue considerado nulo. La empresa se vio obligada a readmitirla en su anterior puesto de trabajo. Como le habían ingresado la indemnización por despido a la trabajadora (26.790 euros), ésta tuvo que devolver dicha cantidad.

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La especialidad de la relación contractual de los profesores de religión y los problemas que pueden surgir entre éstos y las autoridades educativas.

Difícilmente podría equipararse el contrato indefinido de cualquier trabajador con aquél que une a un profesor de religión con la Consejería de Educación de una Comunidad Autónoma. Para empezar, los profesores de religión no gozan de contratos indefinidos, sino renovables anualmente.

En toda esta problemática también entra en juego el Derecho Canónico, pues el canon 804 de su Código precisa que los profesores que impartan las materias religiosas han de cumplir tres requisitos: tener capacidades pedagógicas, desarrollar una vida cristiana y respetar los preceptos de la Iglesia.

Aunque la Administración (en este caso, la respectiva Consejería de Educación) es la encargada de las contrataciones, en virtud del mandato constitucional de colaboración con la Iglesia Católica serán oídas las recomendaciones del Obispado correspondiente. Sin embargo, esta circunstancia no opera de forma automática, ya que para no renovar a un profesor de cara al nuevo curso de enseñanza habrá que demostrar que sus condiciones han cambiado, habiendo otros más idóneos para el cargo.

Un caso de estas características se le presentó a la Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 6 de Las Palmas de Gran Canaria, Dña. Yolanda Álvarez del Vayo Alonso. A un profesor de religión no le habían renovado el contrato. Además, una sentencia anterior había reconocido la nulidad de su despido. Por otra parte, en la demanda que presentó ante el Juzgado nº 6 de lo Social reclamaba a la Consejería de Educación de Las Palmas y al Obispado de la isla una indemnización por daños morales de 6.000 euros.

Cuando la Magistrada tenía que justificar su decisión, explicó que la demanda no originaba, por sí misma, una inversión de la carga de la prueba. Sin embargo, partiendo del hecho de que el profesor había demostrado que los problemas con las entidades demandadas surgieron por su defensa de los derechos de los profesores de religión (para lo cual había llevado a cabo, incluso, actividades sindicales), eso conllevaba la obligación de las demandadas de justificar que la no renovación obedecía a otras causas (bajo rendimiento laboral o incumplimiento de los requisitos antes mencionados, por ejemplo).

Sin otra alternativa posible, la Magistrada condenó a la Consejería y al Obispado a indemnizar de forma solidaria al demandante con 6.000 euros y a contratarle para el nuevo curso escolar.

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Tan difícil es probar que un despido obedece al hecho de que la demandante formaba parte de un sindicato, como que existían motivos suficientes para despedir a la trabajadora.

Una de las dificultades añadidas a los problemas laborales entre trabajadores y empresarios es el de la prueba de las pretensiones de cada uno de ellos en un procedimiento judicial, especialmente cuando media entre ellos la cuestión sindical.

Si el trabajador pretende que la sentencia reconozca la nulidad de su despido, tendrá que demostrar que éste obedeció a sus actividades sindicales (manifestaciones, concentraciones, jornadas de huelga, etc…). El empresario, por su parte, es muy habitual que emplee en la carta de despido expresiones como las siguientes: “por bajo rendimiento a lo largo de los últimos meses”, “por falta de cumplimiento de los objetivos previstos”, “por desatención de los avisos enviados desde la Dirección”, etc…

Todo esto lleva a que, en multitud de ocasiones, las demandas laborales contengan dos pretensiones: la principal, solicitando que se declare la nulidad del despido, y la subsidiaria, para cuando aquélla no sea estimada, solicitando el reconocimiento de la improcedencia de la rescisión del contrato laboral.

Una trabajadora de Pamplona, por ejemplo, que trabajaba como pinche para una empresa de Catering, comenzó a tener problemas con sus jefes desde que éstos asumieran la gestión del servicio de un centro hospitalario. Hasta tal punto llegaron sus desencuentros, que decidieron prescindir de sus servicios.

En la carta de despido (que siempre ha de cumplir con ciertos escrupulosos requisitos, como señalar la causa que lo motiva) se le achacaba un bajo rendimiento, por culpa del cual no se habían alcanzado los objetivos esperados.

La perjudicada, antes de presentar una demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, intentó alcanzar un acuerdo en un acto previo de conciliación, que resultó sin avenencia. Los autos se repartieron al Juzgado de lo Social nº 1 de Pamplona, siendo titular del mismo la Magistrada-Juez Dña. María Teresa Reta Cárcamo.

La demandante no pudo acreditar que el motivo del despido fueran sus reivindicaciones sindicales, sobre todo teniendo en cuenta que éstas se desarrollaban fuera del centro de trabajo, de manera que era creíble la afirmación de la empresa de que las desconocía (además, de su nómina no se retraía ninguna cantidad en concepto de cuota sindical). Eso excluía un despido nulo por discriminación.

Por otra parte, la empresa tampoco pudo probar que las causas alegadas para el despido fueran ciertas. No fueron capaces de concretar el supuesto bajo rendimiento de su empleada, ni tampoco qué objetivos habían dejado de cumplirse.

La sentencia, por lo tanto, condenó a la empresa a elegir en el plazo de 5 días entre una de estas opciones, a saber: o readmitir a la trabajadora (con abono de los salarios dejados de percibir) o indemnizarle con 2.454 euros.

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Ejemplo práctico de un despido improcedente: cuando se despide a una trabajadora por desavenencias entre ella y los representantes de la empresa.

Cuando un despido no cumple los requisitos legales necesarios para llevarse a cabo, caben dos posibilidades: que sea declarado nulo o improcedente. El despido nulo es aquél que contraviene los derechos fundamentales del trabajador (se despide a una trabajadora por ser mujer o a un hombre por la religión que profesa, por ejemplo). El despido improcedente, por otra parte, es el que no ha respetado las causas del despido legalmente tasadas o el procedimiento para llevarlo a efecto.

De ahí que muchas veces se solicite, en las demandas laborales, una pretensión principal (nulidad del despido) y, en su defecto, otra de carácter subsidiario (improcedencia) para cuando la primera sea desestimada.

En todo este proceso se vio envuelta una trabajadora, monitora deportiva, que llevaba un par de años enfrentándose reiteradamente a la dirección de su empresa. En el año 2012 les ganó un juicio a sus jefes por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ese mismo año volvió a demandarles, esta vez porque consideraba excesiva la suspensión durante 30 días de empleo y sueldo. En este caso llegaron a un acuerdo, limitando la suspensión a 15 días.

Posteriormente, en el año 2014 la empresa recibió quejas de tres madres de los alumnos de la monitora (enseñaba a niños pequeños, de entre 3 y 4 años, a nadar). Ése fue el motivo que sus jefes esgrimieron para despedirla, a lo que ella respondió con una demanda (tras intentar sin efecto un acto de conciliación).

Los hechos fueron conocidos por el Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena, D. Carlos Contreras de Miguel. El Magistrado desestimó la pretensión principal de la demandante, pues el despido no había sido nulo, sino, en todo caso, improcedente. Sin embargo, para estimar la improcedencia no atendió a los motivos alegados en la demanda.

El despido no se podía fundar ni en el acoso a la trabajadora por parte de sus jefes ni en unas presuntas represalias por las demandas del año 2012 (no se presentaron pruebas que lo certificasen). A pesar de ello, el Magistrado, tras analizar las quejas de las madres, consideró que éstas no eran lo suficientemente graves como para fundamentar un despido (las madres se quejaban del poco tacto de la monitora, sobre todo comparándola con el anterior).

Así que, en cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores, se condenó a la empresa a optar, en el plazo de 5 días, entre readmitir a la despedida (con abono de los salarios intermedios) o indemnizarle con 26.552 euros.

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¿Qué sucede si la parte demandada en un procedimiento laboral no acude al juicio oral?

Cuando se demanda a alguien, ya sea una persona o una sociedad, no surge para ésta la obligación de responder ni de comparecer, sino el derecho a hacerlo. Así que, si renuncia a ejercer el derecho de personarse en la cusa, tendrá que asumir las consecuencias negativas que la Ley de la Jurisdicción Social prevé para esa omisión.

El demandado no tiene que defenderse de lo alegado en la demanda por el demandante. Será éste el que tenga la carga de probar los hechos en los que pretenda fundar sus pretensiones. Pero si el demandado no contesta a la demanda ni se presenta al acto de la vista, tampoco podrá contradecir los hechos probados por el demandante. Veamos un ejemplo de ello.

Una mujer trabajaba como ayudante de dependienta en una empresa del País Vasco desde el 30 de diciembre de 2013. No cobró los meses de febrero y marzo de 2014 y en abril de ese mismo año fue despedida. Su sueldo era de 1.197 euros (pagas extraordinarias incluidas). Era de aplicación el Convenio Colectivo del Metal de Guipúzcoa.

Primero presentó una demanda alegando que su despido había sido improcedente. Así lo ratificó el titular del Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián. Sin embargo, ni la empresa condenada ni el FOGASA asumieron la indemnización que le correspondía a la despedida (tampoco su readmisión), por lo que presentó una nueva demanda, esta vez de reclamación de cantidad.

El Juzgado nº 3 condenó a las demandadas a pagar 3.352 euros. Como ninguna compareció en el segundo juicio, y teniendo en cuenta que la demandante justificó su pretensión al cobro, no pudieron presentar alegaciones. El Magistrado-Juez D. Carlos Tulio Rodríguez-Madridejos Murcia, titular del Juzgado nº 3, reconoció, por lo tanto, el derecho de la mujer a percibir las dos mensualidades que no había cobrado y la indemnización por despido improcedente.

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